Новые горизонты HR-менеджмента в экономике знаний

XXI век ознаменовал переход к новой экономике – экономике знаний. Знания и нематериальные активы становятся основным источником конкурентного преимущества компаний на глобальном мировом рынке. В связи с этим изменяется и роль специалистов по управлению персоналом. Появляются функции, о которых еще 50 лет назад нельзя было и подумать, теперь они становятся повседневной рутиной кадрового менеджмента. Каких изменений следует ждать управляющим персоналом и как к ним подготовиться, чтобы успеть в ногу со временем?
Прежде всего, хочется отметить возрастающее значение нематериальных активов. Сегодня средняя величина материальных активов компании составляет менее 25% её рыночной стоимости. Оставшаяся часть приходится на нематериальные активы. Особую роль в составе нематериальных активов играет человеческий капитал.
Развитие теории человеческого капитала началось лишь в 50-60-х годах XX века в трудах Г.Беккера, Т.Шульца и др. Именно в этот период впервые человеческий капитал был исследован на микроэкономическом уровне в работе представителя «Чикагской школы» человеческого капитала, нобелевского лауреата, Г.Беккера, определившим, что человеческий капитал состоит из приобретённых знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определённого периода времени в целях производства товаров и услуг.
Наращивание человеческого капитала сходно с процессом аккумулирования физического и финансового капиталов и требует отвлечения средств от текущего потребления с целью получения денежных доходов в будущем. Основными отличиями данного вида активов является то, что человеческий капитал не может быть куплен или продан, он лишь «сдаётся в аренду» на определённое время; человеческий капитал требует постоянного обновления (обучения); человеческий капитал чувствителен к способу обращения с ним; производительность отдельного работника обычно зависит от множества взаимосвязей между ним и другими работниками, определяемых, как правило, организационной культурой; человеческий капитал изменяет свои внутренние характеристики в процессе движения. Но как финансовые и физические, так и человеческие активы воплощают в себе потенциал генерировать стоимость.
Кто же ещё должен управлять человеческим и социальным капиталом компании, как не HR-менеджер?! Именно он становится ответственным за приращение человеческого потенциала сотрудников и развитие корпоративных сетей, превращаясь из HR-менеджера (управляющего человеческими ресурсами) в HC-менеджера (управляющего человеческим капиталом). В связи с этим должен расшириться и арсенал средств по управлению персоналом. Прежде всего, необходимо определиться с количественными измерителями человеческого и социального капитала, иначе как мы сможем узнать об их изменении. Соответственно должна развиться и такая сфера как учет человеческого и социального капитала. В последнее время на Западе ведутся жаркие дискуссии по поводу бухгалтерского учета человеческих активов . Появился отчет о прибылях и убытках по человеческим ресурсам компании, а также своеобразные балансы человеческого капитала. Но пока формы таких документов остаются неунифицированными, и лишь немногие компании рискуют включить сведения о человеческих активах в свой ежегодный бухгалтерский баланс. Среди них индийская компания “Infosys”, которая показывает человеческий капитал в своем бухгалтерском балансе в виде актива. Известный специалист в данной сфере Яков Фитц-енца приводит форму отчета о прибылях и убытках человеческого капитала компании «Megacorp» за 1999г.

Читайте так же:

Комментарии запрещены.